Suomen heikon työllisyystilanteen ainoa syy ei ole työpaikkojen puuttuminen. Haasteena on myös se, että työtä on, mutta se ei kohtaa työn potentiaalista tekijää. Rekrytointia ei tapahdu, vaikka se olisikin mahdollista ja työnantajalle jopa tarpeellista.
Erityisesti huomiota voisi kiinnittää heikommassa työmarkkina-asemassa olevien parempaan kohtaamiseen työnantajien kanssa. Aiheeseen liittyy paljon tiedonpuutetta ja jopa pelkojakin puolin ja toisin. Tilannetta voitaisiin parantaa työnantajayhteistyöllä: vahvemmalla vuoropuhelulla työnantajan, asiakkaan ja työllisyyspalveluiden asiantuntijan kesken.
Aiheeseen pureuduttiin toukokuun lopulla Helsingin työllisyyspalveluiden asiantuntijoille järjestetyssä yhteiskehittämispäivässä. Paikalla oli lähes 40 työllisyyspalveluiden asiantuntijaa ja kehittäjää. Tilaisuuden järjesti Kykyä ja halua töihin -hanke, jonka yhtenä tavoitteena on edistää työllisyyspalveluiden asiantuntijoiden osaamista.
Työllisyyspalveluilta kaivataan vahvempaa roolia
Tilaisuuden kaikissa alustuspuheenvuoroissa nousi punaisena lankana esiin, että sekä työnantajat että heikommassa työmarkkina-asemassa olevat työtä hakevat henkilöt kaipaavat nykyistä enemmän tukea. Esiin nousi myös, että luonteva antaja tälle tuelle voisi olla työllisyyspalvelut.
Heikommassa työmarkkina-asemassa olevien palkkaamista varten työnantaja tarvitsisi tietoa esimerkiksi siitä, mitä tukia työllistämiseen on saatavilla, miten työkykyyn liittyvät rajoitteet huomioidaan ja käännetään vahvuuksiksi, miten työnantajana pääsee alkuun?
”Työnantajia mietityttävät esimerkiksi rekrytoinnin myötä lisääntyvät työnantajavastuut ja -velvollisuudet. Yrittäjää mietityttää, miten toimia, jos palveluiden tai tuotteiden kysyntä heikkenee, eikä työtä enää riitäkään työntekijälle. Rekrytointi on aina myös investointi: tulee varautua palkanmaksuun, kouluttamiseen ja työvälineiden hankintaan.”, sanoi kehittämispäällikkö Hannamari Heinonen Suomen yrittäjistä tilaisuuden avanneessa puheenvuorossaan.
Apua tarvittaisiin myös hyvän työntekijän kohtauttamisessa juuri tarjolla olevaan tehtävään eli ”matchaamisessä” ja työn muotoilussa yksilöllisiin ratkaisuihin. Hyvällä työnantajayhteistyöllä voitaisiin parantaa sitä, että työlle löytyisi monipuolisempi hakijajoukko ja juuri työnantajan tarpeisiin sopiva tekijä. Samalla vältettäisiin varsinkin pienyrittäjille usein raskas rekrytointiprosessi. Tällä hetkellä moni työpaikka kulkee piilotyöpaikkoina sukulaisten ja tuttavien kautta, koska aikaa ja resursseja ei rekrytointiprosessiin ole.
Yhtenä haasteena tunnistettiin viestinnän erilaisuus ja tiedon pirstaleisuus. ”Viestintä on vielä työnantajien näkökulmasta usein viranomaislähtöistä. Esimerkiksi työmarkkinatori saatetaan kokea viranomaisjärjestelmäksi, eikä rekrytoinnin työkaluksi. Myös yhden luukun periaatetta kaivattaisiin: tietoa yrittäjille erilaisista mahdollisuuksista työllistämiseen on, mutta se on pirstaleista.”, tiivisti Heinonen puheenvuorossaan.
Tilaisuudessa toisen alustuspuheenvuoron pitänyt kokemusasiantuntija Päivi Montgomery nosti esiin samaa problematiikkaa työntekijän näkökulmasta. ”Kun sairastuin ja minusta tuli osatyökykyinen, jouduin miettimään yksin vaihtoehtoja. Olisin toivonut henkilöä, joka osaisi koko tuki- ja palvelusysteemin: mistä haen työkokeilupaikkaan, mihin olen oikeutettu, mistä haen tukia? Tieto löytyi ripotellen ja sattumalta tai en tiennyt mistä sitä etsiä.”
Montgomery kertoi myös kokeneensa vahvasti, että hänen täytyi ensin perehdyttää työnantajaa osatyökykyisen henkilön palkkaamisessa ja vasta sitten hän siirtyi työnhakijaksi. Osatyökykyisyyteen liittyy paljon epävarmuuksia, pelkoja ja tietämättömyyttä.
”Monilla on voimakas oletus, että esimerkiksi pyörätuolin käyttäjässä on jotain erityistä. On helpompi puhua samanlaisuudelle: rekrytoinko henkilön siksi että hän muistuttaa minua?” kysyy Montgomery, joka on itsekin pyörätuolin käyttäjä.
Työvalmentajalla on aktiivinen rooli työnantajayhteistyössä
Heikommassa työmarkkina-asemassa olevien apuna työvalmentaja on oleellinen henkilö, joka tuntee hyvin työnhakijan osaamisen ja vahvuudet, mutta toisaalta myös työkyvyn riskit. Onhan turvallisempaa palkata sellainen työntekijä, joka tunnetaan hyvin kuin sellainen, joka tunnetaan vain CV:n perusteella.
Työvalmentaja voi olla tässä työssä verkottajana:
- valmentamassa hakijaa sanoittamaan osaamistaan ja/ ymmärtämään omia vahvuuksia ja mahdollisuuksiaan
- neuvomassa työnantajaa käytännön asioissa sekä
- auttamassa sopivaa työnhakijaa ja sopivaa tarjolla olevaa työtä kohtaamaan ilman raskasta rekrytointiprosessia.
Olennaista on perinteisen työvalmennuksen ajattelun muutos. On tärkeää, ettei valmennuksessa keskitytä pelkästään työnhakija-asiakkaan työnhakuvalmiuksien ja -taitojen kehittämiseen, vaan käynnistetään heti valmennuksen alussa sopivan työpaikan hakeminen ja työnantajakontaktointi. Valmennus ei pääty työllistymiseen, vaan voi jatkua vielä sen jälkeenkin. Työvalmennuksesta olisikin siirryttävä työhönvalmennukseen ja aktiiviseen yhteistyöhön työnantajien kanssa.
”Muutos ei tapahdu työllistämistilanteessa, vaan se tehdään yhdessä. Ei auta, että yritykset tai viranhaltijat tekevät jotain yksin, vaan vuoropuhelua pitää käydä yhdessä, jotta työ ja tekijät kohtaavat”, sanoi Hannamari Heinonen.